作者 |考拉是只鹿编辑 | 小 鱼
图源 | 电影《年会不能停》
岁末年初的职场江湖，勾勒出两种截然不同的风景。
一边是泰勒・斯威夫特（Taylor Swift）为“时代巡演”团队发放1.97亿美元（约合人民币14亿元）年终奖金。一位后勤人员拿到这笔钱时当场落泪——这笔钱足以改变他全家人的命运。她没有只感谢明星或高管，而是点名致谢灯光师、化妆师、安保、临时工：“没有你们，就没有‘时代巡演’。”这不是一次普通的激励，而是一场对“人”的郑重致敬。
另一边，新东方创始人站在南极冰原上，用红色字体发布全员信，以“企鹅抱团取暖”比喻“新东方精神”，回顾创业艰辛以鼓舞士气。结果全网吐槽：“你在南极看企鹅，我们在工位改PPT。”即便他事后道歉并承诺资助优秀基层员工去南极，也难掩这场沟通的结构性失败。
一边是真金白银的尊重与共情，一边是空洞口号的精神压榨。这种割裂，正在成为“登味管理”最刺眼的注脚。
“登味”，原本是网络流行语，形容某些中年男性身上混合了油腻、爹味、控制欲与自我感动的独特气质。但在职场语境中，它特指管理者在关键节点（尤其是年底）使用过时话术、虚伪动员和形式主义沟通，与员工真实诉求严重脱节的管理失能现象。
它不是简单的“不会说话”，而是一种系统性的认知错位：把“加班”等同于“忠诚”；把“吃苦”美化为“成长”；把“降薪裁员”包装成“战略调整”；把“不发年终奖”解释为“共担风险”。
这些话语背后，是一种以牺牲为美德、以服从为忠诚、以苦难为成长路径的逻辑闭环。它不讲效率，只讲姿态；不问结果，只问态度；不看个体差异，只求整齐划一。
更可怕的是，这种管理方式往往披着“企业文化”“价值观传承”的外衣，实则早已沦为控制工具。年底本应是复盘、激励、凝聚人心的黄金窗口，却成了信任崩塌的加速器。
有意思的是，与此同时，“爱你老己”的新梗开始吹遍网络社交。
正如高赞评论所言：“我认为这是2025年看到的最好的梗，带着调侃与幽默，自我和解与自我赞美，从这句话里淋漓尽致地表达出来。”当我们说“爱你老己”时，不再是自恋式的对镜自怜，而是一种亲切、平等的对话。
年轻人正在用“自我对话”的温柔，对抗职场中日益令人窒息的“老登说教”：苦难不等于成长，加班不等于贡献，服从不等于忠诚。
俞敏洪的南极来信之所以引发反感，核心就在于“上位者的视角偏差”——当员工在岗位上应对年终冲刺的压力时，管理者却在遥远的南极谈“坚守与希望”，这种脱离现场的表达，天然带有权力的傲慢，底层员工所需要的平等感荡然无存。
而当“爱你老己”撞上“老登说教”，这两种职场态度的碰撞，恰似两条永不相交的平行线，迸发出刺眼的火星。这边是疲惫不堪的新生代打工人，那边却是自认“苦心孤诣”的中年管理者，谁看谁都不顺眼。中间隔着的，不只是年龄，更是对工作意义、组织伦理与人性尊严的根本分歧。
为何“登味”能在当代中国企业大行其道？问题的核心症结主要有两点。
其一，是代际价值观的断层。
中国企业的中高层管理者，大多成长于物质匮乏年代，信奉“先苦后甜”。“白天当老板，晚上睡地板”的艰辛创业史，让“苦难叙事+精神动员”成为初代管理者的核心管理工具。
这些管理者成长于2000-2015年的高速增长期。那是一个“只要敢干就能上”的年代。他们信奉“狼性文化”，推崇“执行力至上”，并将自己的成功路径视为普世真理。必须承认，这种叙事一定程度上能有效凝聚共识，降低管理成本，甚至成为企业生存的精神密码。
但时过境迁，如今的Z世代在信息爆炸与个体意识觉醒中长大，更看重工作的意义感、自主性与生活平衡。他们中的有些人可以加班，但拒绝无意义的表演式内卷；有些人甚至可以接受低薪，但无法忍受被当作工具人。
根据脉脉高聘发布的《2025年度人才迁徙报告》，职场人的求稳心态出现松动。2025年“主动辞职”的人才占比显著上升，达到21.13%，较2023年提升8个百分点，较2024年提升2个百分点。
而登味管理者恰恰把“尊严”理解为“听话”——你越顺从，我越觉得你“懂事”。这种错位，注定引发剧烈摩擦。
其二，是公司组织架构的难题。
当经济进入存量博弈时代，企业增长放缓，管理岗位趋于固化。这意味着大量中年人“卡”在管理岗上，既无法向上突破，又不愿向下赋能。
许多企业高管常年脱离业务前线，靠PPT和KPI遥控指挥。他们不了解95后、00后员工真正关心什么——不是“画饼”，而是“分饼”；不是“感动”，而是“保障”。当管理者用二十年前的逻辑管理今天的年轻人，自然“说不到点上”。
讽刺的是，管理权成为了他们唯一可掌控的资源。通过强调“服从”“感恩”“吃苦”，他们维系着摇摇欲坠的权威感——这是一种典型的“权力补偿心理”。在极致KPI驱动下，员工被视为可替换的“人力成本”，而非有情感、有尊严的“人”。于是，年终沟通变成一场成本核算：能省则省，能拖则拖。
这种逻辑下，登味不是偶然，而是必然。
从“狼性文化”到“感恩文化”，许多企业长期依赖“苦难正当化”来合理化高强度劳动。但新生代员工不再相信“吃苦=成功”的线性逻辑。他们要的是公平、透明、即时反馈——而这些，恰恰是“登味管理”最缺乏的。
物理学家薛定谔曾言：“生命以负熵为食。”组织亦是如此。健康的组织不断引入新能量（人才、思想、技术），排出旧废物（冗余流程、过时观念）。
所幸，登味并非无药可医。全球已经有众多知名企业用行动证明：真正的管理，是价值共生，而非单向控制。
第一，从精神动员转向物质兑现，让价值回报看得见、摸得着。
2025年末，字节跳动宣布将大幅提升员工年终奖月薪基数，并同步调整薪酬结构，这意味着许多员工将获得一笔可观的“回溯”奖金与未来更高的固定收入，用真金白银完成了“价值语言”的精准翻译。
传统管理思维将薪酬视为需要严控的“成本”。而字节跳动的逻辑，明显是基于人力资本投资的现代理念。其核心算法是：用行业顶级的薪酬，锁定并激励行业顶级的人才，以维持公司顶级的创新与执行效率，从而持续创造顶级的商业回报。
这是一个正向增强的循环。
在知识经济时代，顶尖人才的头脑与时间是真正的核心生产资料。字节跳动不惜重金“保养”和“升级”这套生产资料，是其保持惊人战斗力和迭代速度的根本。这警示所有企业：当你还在算计人力成本时，竞争对手已在投资人力资本。
“技高者多得”不该是口号，而是写进工资条的现实。
第二，从单向说教转向双向共情，让沟通回归真实与平等。
登味的根子，往往在顶层。
如果CEO一直沉迷于“苦难哲学”，中层只会变本加厉。
任正非多次强调，华为应以开放心态向一切先进者学习——在他看来，真正的对手从来不是外部竞争者，而是自身的僵化与傲慢。这种谦卑与开放，才是对抗组织僵化的终极武器。真正的管理沟通，不是“我说你听”的布道，而是“我懂你难”的共情。
当管理者能说出：“我知道大家年底冲刺很辛苦，调休方案已经协调好了”，远比一万句“企鹅精神”更能凝聚人心。
俞敏洪事件的转机，恰恰始于他放下姿态、真诚道歉、倾听诉求——权力愿意弯腰，信任才可能重建。
第三，注重机制革新，建立员工成长与企业发展共生的绩效体系。
如果你问：全球哪家公司最会“养人”？
谷歌一定少不了。
谷歌早在2000年就抛弃了KPI这种“打分游戏”，转而采用OKR（目标与关键成果法）。最关键的是：员工自主设定下个季度要完成的OKR且全员公开。更颠覆性的是，谷歌开创性地推行20%时间制度——允许工程师用五分之一工作时间探索自主项目，Gmail、AdSense等明星产品皆由此诞生。
尽管近年该政策有所收缩，但其背后的理念依然清晰：最有价值的创新，往往来自一线员工的直觉和热情。但这里有个前提：公司必须建立一种机制——让自由探索不变成“摸鱼”，而是“有方向的创造”。
于是，谷歌做了两件事：第一，OKR提供大方向：你的20%项目最好和公司战略有关联；第二，Peer Review（同事互评）：年底评估时，不仅看业绩，还要看“你为团队带来了什么新想法”。
绩效考核不应该只是“打分工具”，而是“成长引擎”。
唯有读懂员工的真实诉求——用真实的回报兑现承诺；用平等的沟通建立信任；用共生的机制激发创造，企业才能在不确定的时代，走出确定的未来。
“登味管理”这场冲突的背后，是时代迭代下的价值观撕裂，更是传统管理模式与现代职场生态的严重脱节。
2025年，中国经济正从“规模扩张”转向“质量跃升”。企业竞争的核心，不再是资本或资源，而是人的创造力与组织的适应力。
这个时代正在抛弃的，从来不是精神激励，而是脱离现实的登味说教；正在拥抱的，是尊重价值、共情需求、共生成长的新型管理
毕竟，管理的本质从来不是说服，而是看见 ——
看见员工的付出，
看见真实的需求，
看见一个彼此成就的未来。
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